Mentoring menedżerski: czego nie nauczyłem się na żadnym szkoleniu
Zaktualizowano: 31 mar
„Zadaniem mentora nie jest dawanie odpowiedzi. Zadaniem mentora jest zadawanie pytań, których podopieczny jeszcze nie potrafi sobie zadać.”
Pamiętam dokładnie ten moment.
Byłem wtedy kilka lat w roli menedżera, miałem za sobą kilkanaście szkoleń, kursy przódowcze i sporą bibliotekę książek z dziedziny zarządzania. Czułem się kompetentny. A jednak coś nie grało — w zespole, w decyzjach, w sobie. Nie umiałem tego nazwać. Jeden z moich ówczesnych przełożonych powiedział mi wtedy krótko: „Daniel, może zamiast kolejnego szkolenia poszukaj kogoś, kto to już przeżył i chce z tobą o tym porozmawiać.” Nie bardzo wiedziałem, co z tym zrobić.
Kilka miesięcy później trafiłem na Akademię Psychologii Przywództwa Jacka Santorskiego — APP. https://values.pl/o-akademii/
Potem APLO. https://aplo.pl/
To były miejsca, gdzie po raz pierwszy zetknąłem się z czymś innym niż wiedza podawana z tablicy.
Spotkałem ludzi z doświadczeniem, którzy nie mówili mi, co mam robić. Mówili mi, co sami zrobili — i co z tego wynikło. Różnica była kolosalna.
Ten tekst nie jest akademickim przeglądem literatury o mentoringu. Nie znajdziesz tu definicji z podręcznika HR ani listy kroków do wdrożenia programu mentoringowego w firmie. To zapis moich obserwacji — jako osoby, która szukała mentora, miała szczęście go znaleźć i która od kilku lat sama prowadzi relacje mentoringowe z menedżerami.
Potraktuj to jako materiał do sprawdzenia. W swojej karierze, w swojej organizacji, we własnym tempie.
1) Coaching i mentoring — ta różnica naprawdę ma znaczenie
Przez długi czas myliłem te dwa pojęcia. I nie byłem w tym odosobniony — większość menedżerów, z którymi rozmawiam, również je miesza. A to prowadzi do rozczarowania w obydwu relacjach.
Upraszczając — i celowo, bo wolę konkrety:
Coach nie musi wiedzieć nic o twojej branży. Jego rolą jest zadawanie pytań, które pomagają ci samemu znaleźć odpowiedzi. Nie dzieli się swoimi doświadczeniami. Trzyma cię w Twoim świecie.
Mentor ma za sobą konkretną drogę. Mówi: „byłem w podobnym miejscu. Oto co zrobiłem, co widziałem, czego żałuję.” Dzieli się perspektywą z własnego doświadczenia — nie tylko pytaniami.
W praktyce: kiedy potrzebujesz kogoś, kto pomoże ci „zobaczyć siebie z zewnątrz” — szukasz coacha. Kiedy potrzebujesz kogoś, kto już przeszedł przez to, przez co ty przechodzisz — szukasz mentora. Jedno nie zastępuje drugiego.
2) Kiedy naprawdę zacząłem szukać mentora — i co to zmieniło
Szukałem mentora w momencie, kiedy awansowałem na rolę, która była dla mnie nowa — zarządzanie na poziomie C-suite w organizacji z kilkudziesięcioosobową drużyną.
Szkolenia dały mi narzędzia.
Książki dały mi ramy. Ale nikt nie powiedział mi, jak naprawdę wygląda zarządzanie, kiedy masz pełną odpowiedzialność i nie ma już nikogo, kto zrobi to za ciebie.
Znalazłem mentora przez APP. To było środowisko, gdzie spotykali się ludzie z realnym doświadczeniem zarządczym. Nie teoretycy. Nie trenerzy, którzy nigdy sami nie prowadzili zespołów. Ludzie, którzy przez to przeszli.
Co się zmieniło? Zacząłem inaczej rozumieć własne decyzje. Nie „lepiej” w sensie technicznym — ale z większą świadomością tego, skąd wynikają i jakie mają ograniczenia.
Dobry mentor nie mówi ci, co masz robić. Mówi ci, co widzi — i zostawia ci wybór.
3) Co dobry mentor daje — i czego nie daje
Widziałem relacje mentoringowe, które działały. I takie, które kończyły się frustracją — bo ktoś miał nierealistyczne oczekiwania wobec tej relacji. Więc zanim napiszę o tym, co mentoring daje, zaczniję od tego, czego nie daje.
Mentor NIE:
Rozwiąże twoich problemów — może jedynie pomóc ci zobaczyć je inaczej
Zastąpi ci terapeuty — jeśli Twoje trudności mają głębsze, osobiste korzenie, mentoring to nie właściwe miejsce
Wezmie odpowiedzialności za twoje decyzje — tylko ty ponosisz konsekwencje tego, co wybierzesz
Będzie twoim spowiednikiem — relacja mentoringowa ma granice i obie strony powinny je znać
Mentor TAK:
Daje perspektywę — widzi twój kontekst z zewnątrz, bez emocjonalnego uwikłania
Skraca krzywą uczenia się — jego błędy to twoja lekcja, którą możesz wyciągnąć bez płacenia pełnej ceny
Normalizuje trudne doświadczenia — „byłem w podobnym miejscu i to miało swój koniec” to zdanie, które ma ogromną wartość
Stawia lustro — mówi ci prawdę, której nie powiedzą ci twoi współpracownicy ani przełożeni
4) Jak sam prowadzę mentoring — mój styl
Od kilku lat prowadzę relacje mentoringowe z osobami na różnych etapach kariery. Mam w tym swój styl — i wiem, że nie każdemu odpowiada. Ale jest spójny.
Zaczynam każdą relację od poznania się w obszarze personalnym oraz jednego pytania.
Nie pytam: „Co chcesz osiągnąć?” — to zbyt ogólne. Pytam: „Co cię tutaj zatrzymuje — co cię blokuje przed tym, żebyś już to wiedział lub to zrobił sam/sama?”
To pytanie zwykle wywołuje długą ciszę. I to właśnie w tej ciszy najczęściej zaczyna się prawdziwa rozmowa.
Mój styl to kombinacja dwóch pozornie sprzecznych ról:
Wspierający — słucham bez oceniania, staram się zrozumieć kontekst, nie dokładam swoich przekonań na siłę
Adwokat diabła — kiedy widzę, że podopieczny chodzi w kółko, zadaję pytania, które rozbijają jego narrację. Nie po to, żeby miał rację, ale żeby wyszedł ze swojej bańki interpretacyjnej
W jednej z relacji mentoringowych miałem menedżera, który przychodził do mnie z tymi samymi problemami przez trzy spotkania z rzędu. Za każdym razem miał inne uzasadnienie, dlaczego nic się nie zmieniło. Na czwartym spotkaniu powiedziałem wprost: „Widzę schemat. Masz dobre powody na każdą inercję. Ale schemat jest twój — nie okoliczności.” To go zatrzymało. I to było przełomowe w tej relacji.
Mentoring nie jest miejscem na potwierdzanie tego, co już wiemy. Jest miejscem na zobaczenie tego, czego wolimy nie widzieć.
5) Kiedy relacja mentoringowa nie działa — 3 przyczyny
Mentoring to nie magiczna formuła. Widziałem relacje, które były stratą czasu dla obu stron. Z moich obserwacji wynikają trzy główne przyczyny.
Przyczyna 1: Podopieczny szuka potwierdzenia, nie rozmowy
Przychodzą z gotową tezą i szukają kogoś, kto powie: „masz rację”. Mentor, który to robi, nie jest mentorem — jest lustrem, które zawsze pokazuje idealną twarz. Taka relacja nie rozwija. Uspokaja.
Przyczyna 2: Zły dobór — mentor z innej branży lub innego etapu
Mam dużo szacunku dla autorytetów. Ale mentor, który zarządzał 500-osobową organizacją korporacyjną, niekoniecznie jest właściwym rozmówcą dla kogoś, kto zarządza 12-osobowym zespołem w startupie. Konteksty są zbyt różne. Doświadczenie nie jest w pełni transferowalne.
Przyczyna 3: Brak gotowości — mentoring wymaga odwagi
żeby korzystać z mentoringu, trzeba być gotowym/otwartym na konfrontację z własnym obrazem siebie. To nie jest komfortowe. Widziałem menedżerów, którzy po pierwszym "trudnym" feedbacku od mentora wycofywali się z relacji. To ich prawo. Ale warto wiedzieć z góry: jeśli szukasz komfortu, mentoring może być nieodpowiednim narzędziem.
6) Jak szukać mentora — bez ogólników
Najczęstszy błąd: szukamy mentora jak szukamy eksperta — przez Google albo w katalogu „mentorów do wynajęcia”.
To może działać. Ale najlepsze relacje mentoringowe, które znam, zrodziły się z kontekstu — ze wspólnych środowisk, z bycia w tych samych miejscach.
Kilka konkretnych kroków, które u mnie i u ludzi wokół mnie działały:
Wejdź do środowiska — APP, APLO, programy executive, branżowe kluby menedżerskie. Mentorzy są tam, gdzie są praktycy, a nie tam, gdzie są wykładowcy
Nie proś o „bycie mentorem” od razu — zacznij od jednej konkretnej rozmowy. „Masz 45 minut? Chciałbym zapytać o Twoje doświadczenie z X.” To mniejsze zobowiązanie i często wystarcza, żeby zobaczyć, czy chemii jest dość
Szukaj kogoś o 5–10 lat dalej na drodze, którą chcesz iść — nie celebryty zarządzania, ale kogoś, kto zna twój kontekst i jeszcze pamięta, jak to było być w twoim miejscu
Przyjdź przygotowany — im konkretniej opiszesz swój kontekst i wyzwanie, tym łatwiej mentorowi ocenić, czy faktycznie może ci coś dać. Ogólne prośby dają ogólne odpowiedzi
Sprawdź rezonans po pierwszej rozmowie — czy coś cię poruszyło, czy masz się nad czym zastanowić? Jeśli wychodzisz z rozmowy z mentorem i nie masz nic do przemyślenia — to nie jest właściwa relacja
7) APP i APLO — dlaczego środowisko ma znaczenie
Wracam myślami do APP, bo nie jest to reklamowanie programu — to obserwacja o tym, jak działa rozwój menedżerski.
W APP nie uczyłem się zarządzania z podręcznika. Uczyłem się siebie jako lidera — skąd wynikają moje reakcje, jakie mam wzorce, co robię pod presją i dlaczego. To jest praca, której żadne szkolenie z „komunikacji menedżerskiej” nie zastąpi. I to jest praca, którą można robić tylko w środowisku, gdzie inni robią to samo.
Mentoring, który spotkałem w tych środowiskach, był możliwy dlatego, że wszyscy mieliśmy podobne cele — zrozumieć siebie w roli lidera — i podobną gotowość do odsłonięcia się. Bez tego gotowość do prawdziwej rozmowy jest znacznie niższa.
Najlepszy mentoring nie dzieje się w izolacji. Dzieje się w środowisku, gdzie wszyscy są gotowi zobaczyć siebie bez retuszu.
Kilka pytań do Ciebie
Zamiast kończyć ten tekst gotowym wnioskiem, wolę zostawić Cię z pytaniami. Sprawdź, które z nich wywołuje w Tobie jakiś opór — to zwykle jest sygnał.
Czy jest w Twoim otoczeniu ktoś, kto mówi Ci prawdę — nawet niekomfortową — bez względu na konsekwencje dla relacji?
Jaki wzorzec przywódczy wyniosłeś z domu lub z pierwszych ról menedżerskich — i czy wciąż jest dla Ciebie użyteczny?
Kiedy ostatnio zmieniłeś zdanie pod wpływem rozmowy — a nie pod wpływem argumentu?
Gdybyś miał teraz spotkanie z mentorem — co byś chciał, żeby zobaczył w Twoim obecnym etapie, czego Ty sam nie widzisz?
Uwaga:
Mentoring menedżerski nie jest dla każdego — i nie mówię tego, żeby kogokolwiek zniechęcić. Mówię to, bo widziałem, jak ludzie wchodzili w tę relację w złym momencie i wychodzili z poczuciem, że coś jest z nimi nie tak, skoro „to nie działało”.
Mentoring działa, kiedy jesteś gotowy na zmianę — nie tylko na rozmowę.
Kiedy masz konkretny kontekst, który możesz przynieść na spotkanie. Kiedy jesteś gotowy usłyszeć coś, co cię zaskoczy lub zirytuje. Jeśli szukasz walidacji — możesz to mieć taniej i szybciej. Mentoring jest dla kogoś, kto naprawdę chce się ruszyć z miejsca.
I jeszcze jedno: mentoring to relacja, nie usługa. Mentor nie jest dostawcą mądrości na żądanie. Dobry mentor zaangażuje się w twoją sytuację i oczekuje, że ty zrobisz to samo. Jeśli wchodzisz w tę relację połowicznie — lepiej poczekaj, aż będziesz gotowy całkowicie.
Mentoring menedżerski: Podsumowanie
Mentoring to jedno z niewielu narzędzi rozwojowych, którego wartość naprawdę doceniłem dopiero po fakcie — kiedy zobaczyłem, jak bardzo zmieniły się moje myślenie i decyzje po kilku miesiącach pracy z doświadczonym mentorem. Nie było to magiczne ani spektakularne. Było stopniowe, nieraz niekomfortowe i wymagało ode mnie szczerości, na którą nie byłem przyzwyczajony.
Czego naprawdę nie nauczyłem się na żadnym szkoleniu?
Tego, jak wyglądam w trudnych momentach jako lider.
Tego, jakie mam wzorce, które powtarzam bez świadomości.
Tego, kiedy moje mocne strony stają się ograniczeniem.
Tego wszystkiego nauczył mnie ktoś, kto był w podobnym miejscu — i miał odwagę mi o tym powiedzieć.
Jeśli jesteś w momencie, kiedy szkolenia przestały dawać ci tego, czego szukasz — może to jest właśnie sygnał, że czas poszukać kogoś, a nie czegoś.
I na koniec — jedno zdanie, do którego wracam regularnie, kiedy myślę o tym, czym jest dobry mentoring menedżerski:
‚Nie wiedziałem, czego nie wiem — dopóki ktoś nie zadał mi pytania, na które nie miałem gotowej odpowiedzi.’
Komentarze